Mon Centre
d'information juridique!

Travail et emploi

La loi The Saskatchewan Employment Act dicte les normes minimales d'emploi, de santé et de sécurité pour la plupart des lieux de travail de la Saskatchewan. La loi prévoit l'âge minimum pour travailler, le salaire minimum, le nombre d'heures de travail, les jours de congé, la paye de vacances et le congédiement. Ces normes s'appliquent à presque toutes les situations, à l'exception de quelques employés qui ne sont pas protégés par la loi. La loi ne réglemente pas les entreprises de compétence fédérale et il y a des exceptions et des règles spéciales.

Ces règles ne concernent pas les secteurs exemptés de la loi et de la réglementation.

Par exemple :

  • des entreprises familiales employant famille immédiate seulement;
  • travailleurs indépendants;
  • travailleurs dans le domaine de l'agriculture;
  • gardiennes d'enfants (occasionnel et à court terme);
  • livreurs de journaux.

Il est important de mentionner que même si les normes du travail s'appliquent à une situation particulière, certains types d'emploi sont exempts de certaines normes.

Le salaire

La Commission du taux de salaire minimum est responsable de déterminer le salaire minimum pour les employés protégés par la loi. Le salaire minimum est présentement de 10,96 $ l'heure (octobre 2017). Les employés doivent être payés une ou deux fois par mois, selon l'entente. Et le paiement est dû au maximum 6 jours après la période travaillée.

La plupart des employés ont le droit d’être payés lorsqu’ils se rendent au travail et que l’employeur n’a pas besoin d’eux. Le dédommagement est présentement de 3 heures de travail au salaire que gagne l’employé. Donc, si l’employé gagne 15 $ de l’heure, il aura droit à un dédommagement de 45 $. Si l’employé travaille moins de 3 heures, il devra tout de même être payé pour 3 heures. Le dédommagement de rappel de 3 heures ne s’applique pas aux employés qui font du temps supplémentaire, aux étudiants durant l’année scolaire, aux concierges, aux conducteurs d’autobus scolaires et aux surveillants de cour d’école à l’heure du déjeuner.

La semaine de travail débute le samedi à minuit et se termine le samedi suivant à minuit. En général, l'employeur doit payer l'employé pour du temps supplémentaire si celui-ci travaille plus de 8 heures sur une période de 24 heures ou s'il travaille plus de 40 heures dans une semaine. Le temps supplémentaire est une fois et demie le salaire régulier de l'employé. Les employés ne sont pas obligés de travailler plus de 4 heures de temps supplémentaire dans une semaine. Votre employeur ne peut prendre aucune mesure disciplinaire si vous refusez de faire des heures supplémentaires.

Les pauses et les périodes de repos

En général, les employés qui travaillent pour une période de 5 heures ou plus ont droit à une période de repas non payée d'au moins 30 minutes. Cependant, si vous devez travailler ou être disponible durant cette période, vous pouvez demander d'être payé pour cette période. Les employeurs ne sont pas obligés d'accorder des pauses-café.

Les employés ont droit à une période de repos de 8 heures consécutives, à moins d'une urgence. Vous avez cependant le droit d'accepter de travailler des heures qui vous laisseront moins de 8 heures consécutives de repos, mais si vous refusez, vous ne pouvez être pénalisé.

Les employés qui travaillent 20 heures et plus par semaine ont droit à 24 heures consécutives de repos tous les 7 jours. Les employés qui travaillent dans le commerce de détail ont droit à deux jours de congé consécutifs tous les 7 jours, sauf si l'entreprise a 10 employés ou moins, ou que l'employé travaille moins de 20 heures par semaine.

Les employés ont le droit de connaître leur horaire de travail une semaine à l'avance. Si des changements surviennent, un avis doit être affiché dans un endroit visible.

Les jours fériés

Selon les normes du travail, 10 jours par année sont consacrés à des « jours fériés ». Il s'agit de Noël, le jour de l'An, le Vendredi Saint, le jour du Souvenir, la Fête du Canada, le Jour de la Saskatchewan, la Fête du travail, l'Action de grâce, la Journée de la famille et la Fête de la Reine. Lorsqu'un jour férié est un dimanche, le congé est remis au lundi suivant. Si un endroit de travail est ouvert le dimanche, le congé ne change pas. La loi n'interdit pas le travail pendant les jours fériés mais certaines conditions s'appliquent :

  • les employés ont le droit de recevoir une paye de jour férié, qu'ils travaillent ou non durant cette journée;
  • les employés qui travaillent un jour férié ont le droit d'être payés une fois et demi leur salaire régulier en plus de leur paye de jour férié régulière;
  • au cours d'une semaine qui comprend un jour férié, les employés doivent être payés pour leurs heures supplémentaires qui dépassent 8 heures par jour ou 32 heures par semaine. Les heures travaillées le jour férié ne comptent pas dans les 32 heures.

Les congés annuels et les payes de vacances

Après un an de travail, les employés ont droit à un minimum de trois semaines de vacances. Après 10 ans de travail pour le même employeur, un employé a droit à 4 semaines par année.

Les employés peuvent prendre leurs trois semaines de vacances sur une période continue ou les répartir sur l'année. Même si vous et votre employeur devriez tenter de discuter du meilleur moment pour prendre des vacances, c'est votre employeur qui a le dernier mot. Il doit cependant vous donner 4 semaines d'avis.

Les congés parentaux

La loi prévoit que les nouveaux parents ont droit à un congé de maternité, d’adoption et/ou parental. Les employés qui ont travaillé à temps plein ou à temps partiel pour une durée de 13 semaines précédant la date prévue du congé sont admissibles. Congé de maternité ou d’adoption : les employées enceintes ont droit à un congé de maternité et le principal fournisseur de soins d’enfants adoptés ont droit à un congé d’adoption non rémunéré de 18 semaines. Un congé parental de 34 semaines peut être pris en plus du congé de maternité ou d'adoption. Le congé de maternité ou d’adoption et le congé parental doivent être pris sur une période continue. Congé parental : Le parent qui ne prend pas de congé de maternité ou d'adoption peut prendre un congé parental non payé d'une durée allant jusqu’à 37 semaines. Cela permet à un parent ou aux deux, de rester à la maison pour un maximum combiné de 89 semaines au cours des premiers mois de vie de leur enfant

Les employés doivent donner un avis par écrit à leur employeur de 4 semaines avant le début congé et la date prévue du retour au travail.

Les employés qui reviennent d’un congé de maternité, parental ou suite à une adoption ont le droit de reprendre leur travail ou un travail similaire, au même salaire qu’ils recevaient avant, et ce sans perdre leur ancienneté.

Pour en connaître davantage, consultez les prestations de maternité et parentales de l'assurance-emploi du gouvernement du Canada. Voici le service téléphonique de l'assurance-emploi 1-800-808-6352.

Pour plus de renseignements sur les congés de travail (familial, de service et médical) consultez : Les droits et responsabilités : Guide des normes du travail de la Saskatchewan. Voici la page sur les normes du travail en Saskatchewan, ainsi que des informations générales sur le travail en Saskatchewan.  

Cessation d'emploi

Après avoir travaillé trois mois pour le même employeur, les employés doivent recevoir un avis écrit pour être congédiés. La seule exception à cette règle est lorsqu'un employé est congédié parce qu'il a volé ou qu'il a commis une action grave. Lorsqu'un avis écrit n'est pas fourni, l'employeur doit payer une compensation. La paye qui remplace l'avis est égale au salaire que l'employé aurait reçu pour la période minimum d'avis.

Les avis sont les suivants :

Durée de l'emploi Avis requis
3 mois-1an 1 semaine
1-3 ans 2 semaines
3-5 ans 4 semaines
5-10 ans 6 semaines
10 ans et plus 8 semaines

La surveillance sur les lieux de travail

Vous êtes-vous déjà senti surveillé par votre patron? Pour plusieurs, c'est de plus près que d'autres. Avec la nouvelle technologie, de nombreux employeurs utilisent des moyens de surveillance pour avoir un œil sur leurs employés.

Les employeurs ont maintenant des moyens de surveiller leurs employés en cachant des caméras, en lisant leur courrier électronique et en enregistrant les sites Internet visionnés. Cependant, si ces nouvelles technologies sont utilisées à d'autres fins, l'employeur pourrait avoir des ennuis avec la loi.

Un employeur peut recevoir des accusations criminelles s'il écoute ou enregistre les conversations d'un employé. Cependant, la cour doit être d'avis que l'employeur a violé sans raison la vie privée de l'employé. Les tribunaux n'ont cependant pas défini « violer sans raison la vie privée ».

Les employeurs doivent être en mesure de démontrer qu'il y a un besoin qui justifie l'intrusion de la vie privée. Il peut s'agir de la disparition de plusieurs objets de l'entreprise. Des appareils de surveillance ne peuvent être utilisés tout simplement pour vérifier la performance sans la permission de l'employé.

Même si un employeur respecte le Code criminel quant aux conversations privées, il peut tout de même faire l'objet d'accusations civiles. La Loi sur la vie privée de la Saskatchewan  (The Privacy Act of Saskatchewan) stipule qu'un individu peut être accusé d'intrusion dans la vie privée s'il espionne, écoute une conversation ou utilise des documents personnels. L'employeur a une défense si l'employé était consentant ou que c'était dans le but de protéger légalement un individu ou un bien.

Le consentement d'un employé peut être obtenu directement. Le consentement peut aussi être implicite si l'employé fait partie d'un syndicat qui a signé une entente avec l'employeur. Cependant, l'employeur doit comprendre que certaines ententes interdisent la surveillance dans toutes circonstances.

Si un employé décide de poursuivre un employeur pour intrusion de la vie privée, la cour regardera deux facteurs avant de prendre la décision. Premièrement, la cour demandera s'il y avait consentement de la part de l'employé. Deuxièmement, s'il n'y avait aucun consentement, la cour évaluera les intérêts de l'employeur versus ceux de l'employé.

L'employeur doit démontrer que la surveillance était utilisée de manière raisonnable et pour une raison légitime qui l'emporte sur les intérêts de l'employé. Il ne doit y avoir aucune autre alternative pour l'employeur.

La loi démontre que le droit d'un employeur d'utiliser des objets de surveillance dans un lieu de travail dépend des circonstances individuelles. La dignité de l'employé est très importante aux yeux du juge. Donc, l'employeur ne devrait utiliser la surveillance qu'en dernier recours.

La santé et la sécurité au travail

Selon la loi, les employeurs doivent protéger la santé et la sécurité de leurs travailleurs. Les employeurs doivent fournir un environnement de travail sécuritaire ainsi que des renseignements, des formations et de la supervision aux employés.

Les employeurs ont le droit d'être informés sur les dangers associés à l'emploi et sur les manières de reconnaître et d'éviter ces dangers. Les employés ont le droit de refuser certaines tâches parce qu'ils croient que c'est trop dangereux. L'employeur ne peut pas utiliser de mesure disciplinaire si l'employé exerce ce droit. L'employé doit cependant suivre les mesures de sécurité prévues par la loi.

Tous les lieux de travail sous la juridiction provinciale qui ont plus de 10 travailleurs doivent avoir un comité de santé et sécurité formé de 2 à 12 membres. Les lieux de travail qui ont moins de 10 travailleurs doivent avoir un représentant de la santé et sécurité choisi par les autres travailleurs.

Les comités et les représentants de la santé et de la sécurité ont pour mission de voir au maintien de la sécurité du lieu de travail.

Tâches dangereuses

Les travailleurs ont le droit de refuser une tâche qu'ils croient être inhabituellement dangereuse. Les dangers inhabituels peuvent être des situations qui empêcheraient le déroulement normal du travail, ou des situations pour lesquelles le travailleur n'est pas formé. Les travailleurs peuvent refuser de travailler jusqu'à ce que la situation soit résolue ou qu'une enquête démontre que le travail n'est pas inhabituellement dangereux.

Le soulèvement de charges lourdes

Lorsque le soulèvement de charges lourdes est nécessaire, les travailleurs doivent recevoir une formation sur les méthodes sécuritaires.

Lorsque possible, les employeurs doivent fournir de l'équipement pour effectuer le soulèvement de charges lourdes. Lorsqu'il n'est pas possible d'utiliser de l'équipement, les mesures nécessaires doivent être prises pour adapter la charge afin qu'elle puisse être soulevée ou transportée plus facilement. Les employeurs doivent s'assurer que les travailleurs ne risquent pas de se blesser.

Travailler seul

Les employeurs ont certaines responsabilités lorsque les employés travaillent seuls. Les employeurs doivent consulter les travailleurs, directement ou par l'entremise d'un représentant, afin d'identifier les risques possibles. Une fois les risques identifiés, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour les éliminer ou les diminuer. Ces mesures comprennent des moyens de communication efficaces comme une radio, un téléphone ou un téléphone cellulaire. D'autres moyens pour réduire ou éliminer les risques peuvent être des rapports fréquents entre l'employeur et les travailleurs, la limitation de certaines activités, des formations obligatoires, un équipement de protection, des procédures sécuritaires ou du matériel de secours.

La discrimination et le harcèlement

Le Code des droits de la personne de la Saskatchewan (Saskatchewan Human Rights Code) interdit à l'employeur de faire de la discrimination en raison de la race, de la couleur, de la nationalité, des origines, de la religion, d'une incapacité, du sexe, de l'orientation sexuelle, de l'âge, du statut familial, du statut marital ou de l'aide publique reçue.

Le harcèlement sexuel est une forme de discrimination illégale. Il s'agit de tout comportement sexuel non désiré qui contrevient aux droits garantis par le Code des droits de la personne de la Saskatchewan.

Le harcèlement sexuel peut être verbal ou physique. Il peut se produire une ou plusieurs fois. Il n'est jamais sollicité ou accepté. Il peut prendre plusieurs formes telles que des remarques sexuelles, des blagues vulgaires, des avances sexuelles, des photos, des contacts physiques comme des attouchements, des pincements ou des attaques.

La plupart des harcèlements sexuels surviennent au travail. Une blague banale pour quelqu'un peut être très dérangeante pour quelqu'un d'autre. C'est pourquoi le harcèlement sexuel peut être tout comportement qui dérange la victime. Un tel comportement sexuel peut causer l'humiliation, la honte, la gêne ou la colère de la victime. Ils peuvent aussi entraîner une baisse de la performance, de l'anxiété, des maux de tête, de l'insomnie et un haut taux d'absentéisme.

Une victime de harcèlement peut tenter de corriger la situation de différentes manières. Elle peut avertir verbalement ou par écrit le harceleur d'arrêter immédiatement. Une plainte peut être également faite auprès du superviseur du harceleur.

Les employeurs sont responsables de protéger leurs employés contre le harcèlement. Les victimes peuvent écrire tous les détails du comportement harcelant : les gestes, l'endroit, l'heure et les noms des témoins. Une plainte peut être faite à la Commission des droits de la personne de la Saskatchewan (Saskatchewan Human Rights Commission).

Les employeurs sont responsables pour les actions de tous les employés, y compris le harcèlement sexuel. Si un employeur sait qu'un employé harcèle un autre employé et n'intervient pas, il peut être poursuivi. Les employeurs peuvent offrir un environnement à l'abri du harcèlement en établissant des règles de conduite, une politique contre le harcèlement, des procédures de plainte confidentielles, un système de surveillance et des pénalités pour les harceleurs. Ces moyens devraient être connus des employés.

La violence

Certains lieux de travail doivent établir une politique concernant la violence au travail. Les lieux de travail où une politique concernant la violence est obligatoire sont : les hôpitaux, les pharmacies, les magasins et les endroits où on vend de l'alcool, les stations de police, les centres d'aide et d'intervention, les services d'enseignement, les institutions financières, les taxis et les transports en commun.

La politique s'applique à tous les individus dans les lieux de travail, non seulement les travailleurs mais aussi le public, les consommateurs, les superviseurs et les gérants.

La politique doit identifier les circonstances qui mènent à la violence ou qui risquent de dégénérer. Les employés doivent s'engager à suivre des formations pour être en mesure de reconnaître les situations de violence, d'utiliser les procédures pour diminuer ou éliminer les risques pour les travailleurs, de développer des réactions appropriées aux situations violentes et de suivre les procédures pour rapporter les incidents de violence.

La conciliation travail-vie

Il est parfois difficile de concilier le travail et la famille. Le gouvernement tente d'aider les familles en améliorant les congés parentaux, en assurant la sécurité d'emploi et en augmentant les programmes sociaux.

De nombreux facteurs contribuent au stress que vivent les membres de la famille qui travaillent. Un rapport préparé par le gouvernement de la Saskatchewan mentionne que :

  • plus de 70 % des familles de la Saskatchewan dépendent de deux revenus;
  • 67 % des femmes qui ont des enfants d'âge préscolaire font partie de la population active;
  • 45 % à 51 % des travailleurs ont la responsabilité supplémentaire de s'occuper de leurs parents âgés.

De plus en plus d'employeurs prennent les mesures nécessaires pour aider les familles qui travaillent.

L'équité salariale

Les employés, hommes et femmes, ont droit au même salaire pour le même travail lorsque certains facteurs sont présents : le travail doit être fait dans la même entreprise, les employés doivent avoir les mêmes conditions de travail et le travail doit demander des compétences, efforts et responsabilités similaires. « Similaire » ne veut pas dire que les travaux et les tâches sont identiques, mais ils doivent se ressembler ou avoir beaucoup de points en commun.

Les compétences comprennent les habiletés intellectuelles et physiques dont l'employé a besoin pour effectuer le travail. Les responsabilités comprennent des tâches telles la supervision des autres employés, la vérification d'équipements et la sécurité. Les conditions de travail sont le bruit, la qualité de l'air, l'endroit et les autres caractéristiques physiques ou psychologiques du lieu de travail.

Ces règles s'appliquent sauf lorsque le salaire est basé sur l'ancienneté ou un système de mérite. Les salaires peuvent être différents lorsque les employés n'ont pas la même ancienneté. Ils peuvent aussi être différents lorsqu'un système de mérite ou de bonne performance est établi.

Les employeurs n'ont pas le droit de payer des employés sous le salaire minimum. Les employeurs n'ont pas le droit de discipliner un employé qui a fait une plainte quant à l'équité salariale.

Liens utiles

Page générale sur les normes d'emploi du gouvernement de la Saskatchewan

Les droits et les responsabilités : Guide des normes du travail de la Saskatchewan

Le guide du nouvel employé

Le rapport : « Comprendre la santé et la sécurité au travail en Saskatchewan »

Pour renseignements, contactez sans frais 1-800-667-1783
* Service en français sur demande pour déposer une plainte